勞動者表現優良👩🏻‍🦲，用人單位自然會繼續用他，續簽合同也是很自然的事。但萬一單位不和勞動者續簽合同🌪，實際上卻又繼續用人，勞動者該怎麽辦🚵🏻‍♂️？能就此指責用人單位單方面解除勞動合同而要求經濟賠償嗎👩🏽‍💻？
　　【案情回放】
　　陳某原系某衛生院化驗室的檢驗員🐿。2001年，該衛生院根據政府規定實施改製，成立股份製醫院，聘用原衛生院的全體職工。
　　同年12月，陳某與該醫院簽訂了《聘用合同書》🦸🏼，聘用期為1年，自2002年1月1日至12月31日止。陳某被聘用後仍在化驗室工作📙。2002年12月31日，雙方勞動合同期滿🩴，陳某仍然留在醫院工作。2003年1月，陳某還領取了當月工資，醫院還為其辦理了醫療保險🔴。同月，該院張貼了《關於聘用範某等52位同誌的決定》👩🏻‍🌾，陳某亦名列其中，不過醫院尚未與陳某簽訂續聘合同。
　　但是從2003年2月10日開始，陳某就沒到醫院上班。與此同時🚅，他卻向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認為醫院未經雙方協商👨‍👧‍👧，單方面解除了勞動合同🧜🏼，要求醫院支付解聘風險金44678.46元。勞動爭議仲裁委員會受理此案後作出醫院需支付陳某37069.42元解聘風險金的裁決🟣。
　　該醫院對此裁決不服🥢，於2003年5月向法院提起訴訟。
　　【法院裁決】
　　法院認為🧎🏻‍♀️‍➡️，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十六條的規定，“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作💽🔏，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”該案應視為原被告雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。
　　因為醫院已作出繼續聘用陳某的決定🫸🏻，並予以張榜公示，且陳某仍在該醫院上班，並領取了相應工資🙇🏼‍♀️，雙方雖未訂立書面勞動合同，但已形成事實上的勞動關系，應視為對原聘用合同的延續。醫院沒有單方面解除勞動合同🧛🏻‍♂️，應該支持其主張，無須支付解聘風險金給陳某。
　　【案例分析】
　　2003年1月，醫院張貼了《關於聘用範某等52位同誌的決定》，陳某名列其中，證明陳亦屬被聘人員🙅‍♀️，說明醫院願意繼續聘用陳某👳🏽‍♂️；陳某繼續上班並領取2003年1月的工資，說明陳某也願意繼續在醫院工作💢🚁。雙方對勞動合同的延續以實際行動達成合意🙍🏿，只是未訂立新的書面的勞動合同，欠缺形式要件✍🏻。但是，這並不影響事實勞動關系的存在。原來醫院與陳某簽訂的《聘用合同書》內容不違反法律、法規的有關規定，合法有效。現在陳某本人不願意繼續在某醫院工作🏃🏻‍♂️，正確途徑應是向某醫院提出單方解除勞動關系，而不能以未續聘要求支付解聘風險金，陳某的主張難以成立🦀。
　　勞動合同與聘用合同的區別：
　　一、簽有勞動合同，崗位聘用合同是作為勞動合同的附件存在🐴。在現代化大生產的條件下📗，勞動合同呈現出規格化、定型化的特點，單以勞動合同文本作為勞動合同的形式已經不適應調整勞動關系的需要。在調整勞動關系的過程中🎃，為了對某條已簡化、規格化、定型化的條款進行具體的約定👼🏼，必然會出現對服務期限、工作崗位、勞動報酬、保守商業秘密等作詳細約定的專項協議。
　　根據勞動部《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》第6條規定👮🏻🐳：“專項協議作為勞動合同的附件🏄🏽，具有與勞動合同同等的法律效力📜。”
　　如果員工與用人單位簽訂了勞動合同以後，又簽訂一份專項協議，如崗位聘用合同🤹‍♀️，這份崗位聘用合同就是對勞動合同的補充🤶🏿，它與勞動合同一樣具有法律效力。
　　二🍉、從未簽有勞動合同，以崗位聘用合同代替勞動合同。如果崗位聘用合同的內容包括了勞動合同的主要條款，那麽，崗位聘用合同與勞動合同具有同等的法律效力。