加班應征得職工同意
   
    根據《勞動法》有關規定，出於生產經營要求，確實需要延長工作時間的，用人單位可以安排職工加班加點💻，但必須與工會和勞動者協商，征得勞動者同意。同時加班加點的時間也受到限製，一般情況下每天不超過1小時👩🏻‍💻，特殊情況下每天不超過3小時；每月總計不得超過36小時。
    
    因此，無論是用人單位要求勞動者加班😒，還是勞動者因為工作需要向單位提出加班，都必須得到對方的同意。其中特別要強調的是:勞動者有拒絕單位加班要求的權利⚾️。用人單位以不加班理由來處理職工，包括扣發工資獎金都是違法的行為。
   
    加班工資不能預定
   
    有些單位在勞動合同🧚🏻‍♂️、公司規章製度中約定加班工資，即把本來屬於職工工資的一部分劃出來👷‍♀️，說成是固定的加班津貼，同時規定不論是平時晚上加點🍌、雙休日加班，還是法定節日加班都不再發放加班工資。這種看似支付了加班費的做法🧏🏿，其實是違反《勞動法》的。從《勞動法》的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。以津貼形式“預定加班費”、每月固定發放🤱🏽，不符合國家關於加班工資的支付標準和支付方式。公司應當按每個職工實際加班的時間予以統計，並按國家規定支付加班工資。
   
    加班工資基數如何計算
   
    法定休假日期間，企業如安排勞動者工作，應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資，可300%的工資究竟該以什麽為基數來計算呢？由於製訂工資的主動權在企業手中，有些企業往往會壓低工資基數，這就侵害了職工的利益。
    
    根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，如果勞動合同有約定的，加班工資計算基數按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定🙆。集體合同（工資集體協議）確定的標準高於勞動合同約定標準的🧏🏼，按集體合同（工資集體協議）標準確定；如果勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；如果用人單位與勞動者無任何約定的👓，假期工資的計算基數一般按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的７０％確定🧔‍♂️👈🏼。同時🦵🏿，假期工資基數還不得低於本市規定的最低工資635元🧬。
    
    日工資計算是以基數除以每月平均製度工作天數20.92天。在所有計算假期日工資中🧑🏻，惟有加班費的計算統一按20.92天為一個月的工作日⚠。這就不考慮這個月到底有多少天的工作日了。
   
    不能以補休代替加班費
   
    對加班一般有兩種處理方式：給予補休（調休）🙆🏽‍♂️，或發放加班工資。不少人以為這兩種方法可由單位自由選擇🔲，這是種誤解🆕🤟。勞動法律規定🧤：法定節假日加班不能補休，只能發加班費🤾🏽‍♂️。目前，法定節假日的日子是固定的，元旦１天✋🏻，春節🎸、五·一、國慶各３天💂🏿，共計１０天。平時的休息日是可以調整的，只要一周至少安排２天休息，並符合工時規定即是合法👐🏻。因此國家對於法定節假日的態度是一般不應安排加班。法律明確指出，在法定節假日安排加班的，用人單位必須按照法定標準給予加班費🏠，不得以補休代替。
   
    7天加班“含金量”不同
   
    我們把“五·一”稱為“黃金周”，雖然都是加班🐖，但是７天假期的加班費計算標準並不相同。細心的人可能會發現，國務院在每次的“五·一”放假通知中都明確指出，５月１日、２日、３日為“五·一”法定休息日，剩余４天都是從前或後一周的休息日調換來的。這就決定了前３天是法定節假日🚶‍♀️，後４天是普通休息日。後3天的加班費是加班者本人日或小時工資的２００％，而且可以用補休代替加班費🔛；前3天加班不能用補休代替，而且加班費不低於加班者本人日或小時工資的300%🤌🏿。
   
    特殊工時製也得付加班費
   
    我們平時所說的工作時間，是指每天工作8小時，每周40小時的標準工作時間。經過勞動行政部門的批準😿，有些特殊行業和特殊崗位還可以執行不定時工作時間製和綜合工作時間製。後2個工作時間製度的主要特點是👩🏻‍🌾🕋：不受每天8小時、每周40小時的限製，而是以被批準的計算周期（比如按季🧑🏻、半年等等）總的工作時間來計算。因為這2個工作時間製度沒有周一到周五與周六、周日的區別，所以凡是超過總工作時間，雖然也算加班🧍🏻，但是都統一按平時工資的150%計算加班費😐🧖🏻‍♂️。
    
    因此🦇，有些執行這2個工作時間製度的用人單位唬弄職工，一是說“五·一”上班不算加班，二是說，加班工資只按平時工資的150%計算。
    
    其實💃🏿，《上海市企業工資支付辦法》早就作了規定：“經勞動保障行政部門批準🆕，實行綜合計算工時工作製的用人單位……在法定休假節日安排勞動者工作的，按照不低於勞動者本人或小時工資標準的300%支付工資”🤏🏿；“經勞動保障行政部門批準實行不定時工時製的用人單位★，在法定休假節日安排勞動者工作的👬🏼，按300%支付工資。”
   
    維權要有證據並註意時效
   
    在勞動爭議中非常強調證據🌺，比如你要求得到加班費，首先必須證明你加了班，哪天加的班，加了多少時間🏃‍♂️，是否有批準手續等等🏄🏻‍♀️。不少勞動者跑去申請勞動仲裁🚴🏻‍♀️，卻沒有證據證明自己加過班🐫👮🏻，結果不僅加班費沒拿到，還和用人單位關系發生裂痕。如果用人單位不實行打卡製度🫄🏿🐉，或者加班登記製度的話🚡，舉證是有相當困難的。建議當事人使用錄音、書面報告簽字等方式將證據固定下來，這樣才能有備無患🐻。
    
    還要提醒的是：申請勞動仲裁的時效只有６０天🔵，也就是說６０天一過🧧，你就沒辦法再通過法律得到你的加班費了。在加班費的爭議中，仲裁是按你加班費應當發放日為時效的開始日，而上海法院則從你被拒絕得到加班費的這天開始計算。
   
    四種特殊情況的加班不能拒絕
   
    在一般情況下，加班是要得到勞動者同意的🛵，但是法律也規定有四種情況的加班是必須的，不要征求勞動者的意見，如果勞動者不加班則是違法的🐀。
    
    這四種情形是：
    
    發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；
    
    生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益🍖，必須及時搶修的；
    
    必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修🦯🤼‍♀️、保養的；
    
    為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務👨‍🔧，以及商業、供銷企業在旺季完成收購✮、運輸、加工農副產品緊急任務的。
    
    在上述特殊情況下，用人單位組織職工延長工作時間可不受法律規定的條件限製😈，但用人單位應當按照法律規定的標準支付延長工作時間的工資。
   
    國務院《勞動檢察條例》關於加班的監察規定（摘錄）
   
    用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，並可以按照受侵害的勞動者每人１００元以上５００元以下的標準計算，處以罰款。
    　　
    用人單位有下列行為之一的🧞‍♀️，……逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額５０％以上１倍以下的標準計算👩🏽，向勞動者加付賠償金🥵：
    　
    （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的🪤；......
   
    如何舉報➙、投訴上海用工單位
    
    1😷、法人或者其他組織對用人單位違反勞動和社會保障法律、法規、規章的行為，可以采用電話、信函、來訪等方式向勞動保障行政部門所屬的勞動監察機構舉報。
    
    2🤹🏿‍♂️、舉報人應明確提供被舉報用人單位的名稱、地址🧝‍♂️、電話及違反勞動和社會保障法律、法規、規章的情況。
    
    3🚠、對受理的舉報案件，勞動監察機構進行初步審查👩‍🦲，對認為有違法事實的事項予以立案👘，並自立案之日起60日內結案。對不屬勞動監察受理範圍的舉報，將移送有處理權的部門處理。
    
    4🧘🏼、全市勞動監察機構接待舉報時間：周一～周五，上午9:00～11:30,下午13:30～16:30。